Même si ce sont des termes que l’on voit souvent associés, il existe d’importantes différences entre « formation » et « développement ». À tel point que le fait de connaître les particularités de chacun d’eux peut vous aider à établir les priorités et stratégies du département des ressources humaines de votre entreprise.
Voici les quatre différences qui vous aideront à faire une distinction entre ces deux concepts, et que vous devez toujours avoir à l’esprit lorsque vous parlez de formation ou de développement :
1. Court terme et long terme
Certains experts des ressources humaines expliquent les différences entre formation et développement de façon simple : la première pense au présent, et le second au futur.
En général, la formation fournit une réponse à un besoin immédiat et apporte aux employés d’une entreprise, sur une courte période (un jour, une semaine ou plusieurs mois), les connaissances ou compétences qui leur sont exigées. Il s’agit d’un « ici et maintenant ». Elle peut prendre la forme d’un séminaire pour améliorer les compétences de communication des employés, d’une conférence pour expliquer la procédure de retour d’un produit ou d’un cours pour apprendre à utiliser le logiciel Excel.
À l’opposé, le développement s’oriente vers le long terme. Les responsables des ressources humaines élaborent une stratégie sur un horizon de plusieurs mois, voire de plusieurs années, sous forme d’un ensemble d’initiatives destinées à ne porter leurs fruits qu’au bout d’une longue période. C’est un processus continu, dans lequel vous essayez d’accompagner les professionnels dans les différentes étapes de leur carrière ou vers un prochain poste à responsabilité.
2. Poste de travail et trajectoire professionnelle
La formation, compte tenu de son caractère concret et de son échelle à court terme, s’applique à un poste de travail déterminé. Elle cherche à doter un professionnel des outils et des compétences nécessaires pour qu’il exerce sa tâche au sein de l’entreprise.
Le développement, en revanche, se focalise sur la personne : son objectif est de tirer au mieux parti de chaque professionnel de l’entreprise, en identifiant ses intérêts et les domaines dans lesquels il peut progresser le plus facilement. Si la formation se concentre sur un poste de travail, le développement cherche la réussite tout au long d’une carrière professionnelle.
3. Objectifs concrets et objectifs souples
Dans une formation, les objectifs sont concrets et bien définis : il peut s’agir d’apprendre à utiliser un programme, d’acquérir une compétence personnelle déterminée ou de connaître les nouvelles procédures établies par l’entreprise.
Quand on parle de développement, les objectifs sont toujours beaucoup plus larges, et peuvent englober tous types de connaissances et de compétences. Le développement est moins tangible que la formation, et cherche généralement à aborder des questions philosophiques, à changer des habitudes ou à améliorer des compétences. Plus encore, les objectifs peuvent changer au cours du temps, et leur réalisation dépend des nouvelles demandes du marché ou de l’entreprise.
4. Groupe et individu
La formation est généralement une initiative lancée par l’entreprise et dispensée par un tuteur ou expert. C’est l’entreprise qui prend en charge le coût et l’organisation des cours, qui décide du type d’outils à utiliser par ses employés et qui définit la procédure à suivre dans toutes les activités de formation. Souvent, ces initiatives sont déployées en groupe (un département, les nouveaux venus de l’entreprise, etc.).
À l’inverse, le développement se perçoit à travers le prisme de l’individu. Les programmes de développement doivent être personnalisés, et en dernière instance, le responsable final n’est autre que l’employé lui-même. Dans ce cas, ce ne sont pas tant les leçons données par un tuteur qui sont importantes, mais le processus d’apprentissage autodirigé et la progression que doit suivre le professionnel.
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