„Die vierte industrielle Revolution“. „Die große Veränderung“. „Digitale Ära“. Mit all diesen Bezeichnungen wurden die sozialen und wirtschaftlichen Veränderungen definiert, die wir im 21. Jahrhundert erleben und die hauptsächlich durch die Technologierevolution (Internet, Big Data, soziale Netzwerke, künstliche Intelligenz, Robotik usw.) hervorgerufen werden. Wie aber passt sich die Unternehmens- und Arbeitswelt an diese neue Realität an? Und welche Rolle sollten dabei die Personalabteilungen spielen?
Um diese Fragen zu beantworten, hat Deloitte einen wirkungsvollen Bericht veröffentlicht, in dem die Reaktion der Unternehmen auf die große Herausforderung der Technologierevolution untersucht wird. Dieser Analyse nach werden die folgenden zehn Trends weltweit die Zukunft der Unternehmen und der Personalabteilungen prägen:
1 – Eine moderne, dynamische und vernetzte Organisation
Angesichts all dieser Veränderungen muss die Priorität der Unternehmen darin liegen, dass die Arbeitsweisen und die Organisation der Firmen selbst verändert werden. Gemäß der Studie von Deloitte sind 88 % der Befragten (10.000 Geschäftsleute und Personalchefs in 140 Ländern) der Meinung, „der Aufbau der zukunftsorientierten Organisation“ sei eine wichtige Aufgabe.
Demzufolge setzen die meisten Unternehmen auf eine flexiblere und dynamischere Neuorganisation, mit der die hierarchischen Strukturen der Vergangenheit überwunden und in agiler Weise auf die marktbezogenen Änderungen reagiert werden kann. In den Firmen setzt sich allmählich eine Organisation durch, die in kleine Arbeitsteams aufgeteilt ist. Diese werden in kurzer Zeit gebildet werden, arbeiten ein oder zwei Jahre zusammen und übernehmen dann innerhalb des Unternehmens wieder andere Projekte. „Im Zuge dieser veränderten Unternehmensorganisation stellte man fest, dass kleinere Teams die natürliche Art der menschlichen Zusammenarbeit darstellen“.
2 – Die Angestellten müssen sich ständig weiterbilden
Die Karriere eines Angestellten kann 30 bis 40 Jahre dauern. Unter Berücksichtigung der schnellen technologischen Veränderungen stellt sich die Frage, wie man sich auf die Ereignisse der nächsten Jahrzehnte vorbereiten kann. Die Lösung liegt in der ständigen Weiterbildung. Inzwischen können wir uns nicht mehr damit begnügen, die Universität zu absolvieren und unsere Zukunft in der Arbeitswelt auf den in diesen Jahren erlernten Kenntnissen aufzubauen. Heute hat sich unsere berufliche Laufbahn zu einem ständigen Lernprozess entwickelt.
Um ihren Mitarbeitern die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln, arbeiten diejenigen, die in den Unternehmen für Fortbildung und Entwicklung zuständig sind, an flexibleren und individualisierten Schulungsmodellen, die jederzeit und überall verwendet werden können. In den Unternehmen werden die Learning Management Systeme (LMS) an diese Revolution angepasst, indem Videos, mobile Inhalte, Micro-Learning, Gamifizierungstechniken oder Game-based-Learning übernommen werden.
3 – Talentakquise
In einer auf Kenntnissen und Humankapital basierenden Wirtschaft ist die Talentakquise für jede Firma von grundlegender Bedeutung. Inmitten dieser großen Technologierevolution sind die Unternehmen ständig auf der Suche nach Fachkräften, die auf die neuen, praktisch über Nacht entstehenden Bereiche der wirtschaftlichen Aktivitäten spezialisiert sind. Nach Aussagen der von Deloitte ausgewählten Fachleute ist dies die drittgrößte Herausforderung, der die Unternehmen gegenüberstehen, und 81 % der Befragten halten sie für sehr wichtig.
Um die Besten zu engagieren (und diese danach der Firma zu erhalten), benutzen die Personalabteilungen inzwischen die sozialen Netzwerke, neue kognitive Technologien und Big Data. Die Verwendung von Videos (mit Plattformen wie HireVue), Online-Formularen, sozialen Netzwerken (nicht nur LinkedIn) und Skype-Interviews (der letzte Schritt) hat sich mit großer Geschwindigkeit verbreitet. Damit können die Einstellungsprozesse beschleunigt und Kosten gesenkt werden.
4 – Verbesserte Erfahrungen der Mitarbeiter in der Firma
Die Leiter der Personalabteilungen setzen sich intensiv dafür ein, die Unternehmenskultur der Firmen aufrecht zu erhalten, die Motivierung und das Engagement ihrer Mitarbeiter zu verbessern, den neuen Forderungen der Millennials mehr Aufmerksamkeit zu schenken und ihren Angestellten bessere Fortbildungschancen zu bieten. Mit diesem Einsatz für eine verbesserte Erfahrung der Mitarbeiter (angefangen vom Einstellungsprozess bis hin zur Entwicklung ihrer beruflichen Laufbahn) soll der Zufriedenheitsgrad der Angestellten erhöht, der Ruf der Firmen (in einem immer anspruchsvolleren Umfeld) verbessert und der Übergang zu diesem dynamischeren, agileren und flexibleren Organisationsmodell erleichtert werden.
5 – Neue Formen, die Leistungen der Mitarbeiter zu bewerten
Die Aufstiegsform innerhalb des Unternehmens oder die Art, eine Gehaltserhöhung zu bekommen, verändert sich. Erfahrung, Dienstjahre oder Tests sind nicht mehr die wesentlichen Bewertungskriterien, um zu einem schnelleren und flexibleren Modell zu gelangen. Bei den Personalabteilungen sucht man neue Bewertungsmodelle basierend auf gut definierten Zielen und ständigem Feedback; Hunderte von Unternehmen (darunter Adobe, IBM oder Goldman Sachs) experimentieren schon seit Jahren erfolgreich mit neuen Formen, um die Leistung ihrer Mitarbeiter auszuwerten und zu belohnen.
6 – Neue Führungsrollen
Die Zeiten haben sich geändert, und die Führungsrollen ebenfalls. Überall auf der Welt suchen die Unternehmen eine neue Art der Geschäftsleitung, mit der sie in der Lage sind, sich an die derzeitigen wirtschaftlichen und sozialen Veränderungen anzupassen. Der Trend geht zu jüngeren und andersgearteten Führungspersönlichkeiten, die in der Lage sind, die Unternehmen digital zu leiten. Zu den meistgefragten Fähigkeiten bei den Firmen gehören in diesem Zusammenhang das Management kleiner, agiler und dynamischer Teams, ebenso wie das Interesse, im Laufe der Karriere ständig weiter zu lernen und sich fortzubilden. Diese Suche nach der neuen Führungsrolle sollte zwar die gesamte Firma mit einbeziehen, aber die Leiter der Personalabteilungen spielen auch hier wieder eine wesentliche Rolle, wenn es darum geht, ihre Unternehmen in die korrekte Richtung zu lenken.
7 – Digitale Personalabteilungen
Die Unternehmen leben inzwischen alle in der digitalen Welt, und dasselbe gilt natürlich auch für die Personalabteilungen. Es ist ihre Aufgabe, überall in der Arbeitsstruktur neue digitale Initiativen einzuleiten und neue Mobilapplikationen (Slack, Workplace, Microsoft Teams, Gamelearning usw.) einzuführen. Mit dieser Software und diesen Tools können sie dazu beitragen, die Arbeitsweise innerhalb des Unternehmens zu ändern.
In diesem Zusammenhang kommen sogar Chatbot-Dienste, die künstliche Intelligenz zur Personaleinstellung benutzen, bei den innovativsten Firmen bereits zur Anwendung. Deloitte erklärt dies ganz klar: „Diese Veränderungen finden sehr schnell statt, denn die Personalleiter spielen eine immer größere Rolle, wenn es darum geht, dem Unternehmen dabei zu helfen, nicht nur „digital zu handeln“ (do digital), sondern „digital zu sein“ (be digital)“.
8 – Big Data im Dienste der Personalabteilungen
Mehr denn je sind Zahlen Macht. Und auch die Personalabteilungen können sich der Revolution der Big Data nicht entziehen. Die Unternehmen verwenden immer mehr Daten über ihre Mitarbeiter, um die Personalauswahlprozesse zu verbessern, die Produktivität der Firma zu steigern oder Fehler in der Logistik zu erkennen. Diese neuen Tendenzen haben den Begriff „People Analytics“ in Umlauf gebracht: die intensive Verwendung von Daten zum Treffen von Entscheidungen, die sich auf Menschen bei ihrer Arbeit auswirken (wer eingestellt wird, wer befördert wird usw).
9 – Förderung der Vielfalt und Eingliederung
Die Unternehmen versuchen, immer globaler, digitaler und transparenter zu werden. Deshalb müssen sie auch die Vielfalt und Eingliederung fördern. Diese Prinzipien werden von den Mitarbeitern immer höher eingestuft und die Verbraucher (ebenso wie die öffentliche Meinung generell) sind wesentlich anspruchsvoller geworden, wenn es um den Respekt der kulturellen Vielfalt und der Gleichberechtigung der Geschlechter geht. Wenn in der Personalabteilung eine Politik zur Förderung der Vielfalt und Eingliederung unter den Mitarbeitern gefördert wird, kann dies eine Firma nicht nur effizienter, innovativer und produktiver machen, sondern auch ihr Markenimage und ihren Ruf verbessern.
10 – Das Gleichgewicht zwischen Maschinen und Mitarbeitern finden
Die neuen Technologien stellen eine neue Herausforderung für alle Angestellten dar, aber auch für die Leiter der Personalabteilungen. Welche Arbeiten können von Maschinen übernommen und welche dürfen nur von Menschen durchgeführt werden? Die Antwort auf diese Frage bedeutet eine Umgestaltung der Arbeitsplätze, der Organisation in den Firmen und der Zukunft des Unternehmens selbst.
Für Deloitte liegt der Schlüssel darin, diese „grundlegend menschlichen Fähigkeiten“ zu finden und sie mit den besten Maschinen, Robotern und Automatisierungstechniken zu kombinieren. Auch wenn sich viele noch wegen der negativen Auswirkungen dieser Technologierevolution Sorgen machen, kann diese in der Realität eine hervorragende Chance darstellen: Diese Kombination von Mensch und Maschine (die von einigen als „gesteigerte Arbeitskraft“, augmented workforce, bezeichnet wird), kann dazu beitragen, mehr Arbeitsplätze zu schaffen, die Produktivität zu steigern und es den Angestellten zu ermöglichen, sich auf die menschlicheren Aspekte der Arbeit zu konzentrieren.
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